تعریف فرایند ارزیابی و تحلیل پرسنلی
ارزیابی توانایی های کارکنان و مدیران از طریق آموزش با مدل کوچیبگ فردی یا سازمانی جهت ارتقا شایستگی های عملکردی و حرفه ایی و رفتاری
مدلی منحصر بفرد از طریق مصاحبه و آزمون و تست اثر بخشی پیش آزمون و پس آزمون
در گذشته تصور این بود که سازمان یک وسیله یا یکی از ابزارهای منطقی است که میتوان با استفاده از آن یک گروه از افراد را کنترل و کارهای آنها راهماهنگ کرد .ولی واقعیت فراتر از این است یک سازمان همانند یک انسان داری شخصیت است وشخصیت های مختلف با تغییرات و بحران های موجود بر فرهنگ سازمانی وبر جو سازمان اثرمیگذارند.
مثلا شخصیت دراماتیک یا متکلم وحده منتج به فرهنگ سازمانی کاریزماتیک میشود .
یک شخصیت ظنین و بدگمان فرهنگ پارانویید {سوء ظن شدید} را دامن میزند .
شخصیت افسرده منجر به فرهنگ اجتناب میشود .
وشخصیت منزوی به فرهنگ سازمانی سیاسی شده
و همچنین شخصیت جابر به فرهنگ بورکراتیک می انجامد .
دراین خصوص آنچه بسیار مهم و ضروری است آن است که چگونه و به چه شیوه ای میتوان این شخصیت ها را درک کرد
فرهنگ سازمانی و جو سازمان و خصوصآ نیروی انسانی آن را کاملآ شناخت و شرایط بکارگماردن آنها
را فراهم نمود از طرفی عصر ما عصر تغییر و تحول های شتابنده و دور از انتظار است در چنین فضایی پر از تحول و تغییر باید سازمان ها و مدیران دایمآ آماده و گوش بزنگ باشند و جز این راهی برای دوام و بقا وجود ندارد .
مدیریت منابع انسانی نیز باید بتواند با اهتمام به شرح وظایف خود سازمان را به بهروری قابل قبولی برساند در این میان یکی از این وظایف مدیران ارزیابی عملکرد و شناخت توانایی های آنان در قالب اهداف سازمانی است .
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی میشود. در سالهای اخیر به نقش ارزیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد میتواند انبوهی از مزیتها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم (1996)، بیان کردهاند که سیستم ارزیابی عملکرد؛ و شناخت تواناییهای فردی و گروهی افراد :
الف- بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم میآورد،
ب – زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل میکند،
ج- نتیجهگیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار مینماید
د- انگیزش و بهرهوری کارکنان را افزایش میدهد.
همچنین رابرتس و پاولاک (1996) معتقدند که ارزیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعهای از جمله،
الف) برای ارزیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی،
ب) پیشبینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها
ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار میگیرد.
ضرورت تحقیق :
امروزه بسیاری از نظامهای منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمیرسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی میشوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافتهاند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطههای شناختی و استفاده از ابزارهای مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعقل و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است. (استردویک ،2005 ص10).
با توجه به مطالب یاد شده در نظر است براساس مطالعه اولیه طرح آزمون و ارزیابی عملکرد رفتارگذشته و پیش بینی وضعیت روحی روانی کارکنان شهرداری اسلام شهر با اجرای برگزاری آزمون های شخصیت و مصاحبه بالینی از منظر روانشناختی و مدیریتی به طور علمی انجام شود که.نتایج آن برای تصمیم گیری و تصمیم سازی مدیران فرادست بسیار راهگشا وارزشمند خواهد بود و آموزش کارکنان را هدفمند و اثربخشی آن بخوبی نمود پیدا خواهد کرد.
عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل میکند اشاره دارد (بایرز و رو ، 2008:ص 216). و نشان میدهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام میرساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی میشود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیتها اندازهگیری میشود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (2008ص217) عملکرد افراد در یک موقعیت میتواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) تواناییها و ج)ادراکات نقش تلقی شود.” تلاش”، که از برانگیختگی نشأت میگیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده میکند دارد.” تواناییها”، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و” اداراکات نقش” به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند، اشاره میکند.نو و دیگران (2008، ص 345) عملکرد را ناشی از ویژگیهای شخصی، مهارتها و نظیر آن میدانند .این ویژگیها از طریق رفتار کارکنان به نتایج عینی تبدیل میشوند. در واقع کارکنان تنها در صورتی که دانش، مهارتها، توانایی ها و سایر ویژگیهای ضروری برای انجام یک شغل را داشته باشند می توانند رفتارشان را نشان دهند.
دیگر مؤلفه اساسی مدل نو و همکاران، استراتژیهای سازمانی است. اغلب ارتباط بین مدیریت عملکرد و استراتژیها و اهداف سازمان نادیده گرفته میشود. نهایتاً مدل یاد شده اشاره میکند که محدودیتهای موقعیتی نیز نقش اساسی در عملکرد افراد ایفا مینماید. همانطور که قبلاً ذکر شد، افراد ممکن است رفتار مناسبی انجام دهند اما نتایج مناسبی کسب نکنند. بنابراین، کارکنان بایستی دارای ویژگیهای مشخصی برای انجام مجموعهای از رفتارها و دستیابی به برخی نتایج باشند و به منظور دستیابی به مزیتهای رقابتی، ویژگیها، رفتارها و نتایج بایستی به استراتژیهای سازمانی گره زده شوند.
با این تفاسیر میتوان ارزیابی عملکرد را به عنوان فرآیند ارزیابی و برقراری ارتباط با کارکنان در نحوه انجام یک شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعریف نمود
در این صورت ارزیابی عملکرد نه تنها به کارکنان اجازه میدهد که بدانند عملکردشان چگونه است.بلکه بر سطح تلاش و مسیر آیندهشان تأثیر میگذارد.
در این خصوص نیاز به مشاوره داشتید با ما تماس بگیرید .
09195335975 واتساپ و پیامک فعال میباشد