کوچینگ سازمانی و تاثیر آن در عملکرد تیم

در جوامع پیشرفته امروزی، سازمان ها از زیرسیستمهای ساختار یافته ای تشکیل می شوند که هر کدام متشکل از افراد مختلف هستند. حال برای هدایت این سیستم بزرگ، نیاز به یک تیم یا فرآیند خواهیم داشت. کوچینگ سازمانی در واقع همان فرآیندی است که این مجموعه را هدایت می کند.

در این مدل از کوچینگ یک واحد جمعی به عنوان یک کل در سازمان در نظر گرفته می شود. کوچینگ سازمانی روی موضوعاتی مانند ارائه یک تعریف جمعی از تکامل سازمان، مواجه شدن با شرایط بحرانی خاص، بازسازی سیستم، ایجاد تحولات اساسی و رویایی با چالش های بزرگ تمرکز می کند.

از فرآیند کوچینگ سازمانی چه می دانیم؟

کوچینگ سازمانی فرآیندی نوظهور است. به همین دلیل این فرآیند از ابتدا دارای شکلی مشخص نیست و ممکن است بسته به نوع سازمان و فعالیت آن شکل متفاوتی به خود بگیرد. به همین خاطر روند اجرایی آن در حین انجام گرفتن کار تکمیل می شود.

بطور کلی هدف از کوچینگ سازمانی فرآیندی است که در آن فضایی برای کل کارکنان سازمان خلق شود تا انرژی خود را به کار گرفته و پتانسیل های خود را کشف کنند. کوچ یا مربی سوالات مناسبی را مطرح می کند و از افراد می خواهد که راه حل های صحیح را به کمک یکدیگر پیدا کنند. بعد از این می شود به صورت گروهی برنامه های عملیاتی را اجرا کرد و افراد با توجه به توانایی های خود مسئولیتی را به عهده بگیرند.

فرض کنیم هدف یک سازمان دو برابر شدن میزان فروش باشد. در این شرایط کوچینگ سازمانی می تواند بسیار روی افراد تیم ها اثر گذار واقع شود. مربی با برگزاری جلساتی با افراد سازمان ، از آن ها می خواهد که تقسیم وظایف کنند. برای مثال واحد فروش فرآیند های بازاریابی را افزایش دهد و واحد تولید میزان تولید را. بعد از مدتی میزان عملکرد هر بخش به طور مجزا سنجیده شده و نقاط ضعف و قوت آنها مشخص می شود.

از نتیجه برنامه های کوچینگ سازمانی چه انتظاری داشته باشیم؟

درست است که تغییر و تحول یک سازمان از طریق ترکیب مناسب آموزش و کوچینگ رخ می دهد، اما می شود تا حد ممکن از مربی و فضای بوجود آمده در کوچینگ سازمانی بهره برد تا نتایج خوبی حاصل شود. پنج نتیجه عمده ای که می توانید از برنامه های کوچینگ سازمانی انتظار داشته باشید بدین صورت هستند:

  1. افزایش دلبستگی شغلی و تعهد کارمندان به سازمان
  2. پاسخگویی بیشتر افراد در قبال کارهای انجام شده و پیامدهای آن
  3. تشویق تیم ها و افراد با عملکرد بهتر برای بالا بردن روحیه
  4. تحکیم جایگاه افراد و بالا بردن احساس مفید بودن در کارمندان
  5. بهبود عملکرد و اخلاق افراد و افزایش روحیه تعاملی و تیمی

پیاده سازی مدل رشد در جلسات کوچینگ

مدل رشد یا Grow چهارچوبی قدرتمند است برای هدفمند و ساختارمند کردن جلسات کوچینگ یا منتورینگ. این مدل از حروف ابتدای چهار کلمه تشکیل شده است.

Goal به معنای هدف

Current Reality یا وضعیت موجود

Options or Obstacles امکانات یا موانع

Will or Way Forward خواسته یا راه های رو به جلو

مدل رشد یا Grow را گراهام الکزاندر، آلن فاین و سرجان ویتمور در سال 1980 به وجود آوردند. تئوری ای که مدل رشد درباره کوچینگ مطرح می کند این است که مربی یا منتور لزوماً نباید در مقام تخصصی درباره وضعیت در نظر گرفته شود. بلکه کوچ بیشتر بعنوان تسهیل گر عمل می کند و به افراد سازمان کمک می کند تا بهترین گزینه ها را پیدا کرده و به آنها عمل کند.

چطور از مدل رشد پیروی و استفاده کنیم؟

چند مرحله وجود دارد که با دنبال کردن آنها می تواند در مقوله کوچینگ سازمانی موفق تر عمل کرد.

هدف را مشخص کنید

قبل از هرچیزی نیاز است که افراد سازمان و تیم مربوطه، مشکل را مطرح کنند، یا رفتاری که قرار است تغییر کنند را به عنوان هدف در نظر بگیرند و روی همان تمرکز نمایند.

مطمئن شوید که هدف انتخابی تان، هدفی هوشمند است. به این معنا که مشخص، قابل اندازه گیری، در دسترس و واقع گرایانه است. هنگام انتخاب چنین هدفی خوب است که این سوالات را از تیم بپرسید:

  • چگونه متوجه شویم که عضوی از تیم به این هدف دست یافته است؟ (قابلیت اندازه گیری)
  • چطور بفهمیم این مساله حل شده است؟ (مشخص بودن فرآیند)
  • آیا این هدف با سایر اهداف تیم و پروژه تناسب دارد؟ (واقع گرایانه بودن هدف)

شرایط موجود را بررسی کنید

در مرحله بعدی از تیم بپرسید که وضعیت موجود را چگونه می بینند. چرا که در برخی از اوقات افراد سعی در حل مشکلی دارند که در واقعیت وجود ندارد. یا فراموش می کنند که نقطه شروع این مشکل کجاست تا سعی در برطرف کردن آن داشته باشند. سوالات زیر می تواند شما را در این پروسه یاری کند:

  • چه چیزی در حال اتفاق افتادن است؟ این اتفاق چه زمانی یا هر چند مدت یکبار اتفاق می افتد؟
  • آیا تا امروز گامی در راستای حل این مشکل برداشته شده است؟
  • نتیجه یا تاثیر این مساله و برطرف شدن آن چیست؟

امکانات و موانع را لیست کنید

به اعضای تیم کمک کنید تا جایی که می توانند با طوفان فکری به تمامی امکانات و موانع موجود فکر کنند. سپس درباره آنها به گفتگو بپردازید و سعی در برطرف کردن موانع و بیشتر کردن امکانات داشته باشید. در این راستا می توانید سوالات زیر را نیز مطرح کنید:

  • در صورت وجود مانع، چه راه دیگری پیشنهاد می کنید؟
  • مزایا و معایب راه های پیشنهادی چیست؟
  • اگر موانع موجود از سر راه برداشته شوند، آیا چیزی تغییر خواهد کرد؟

خواسته های خود را تثبیت کنید

آخرین گام گرفتن تعهد از اعضای تیم است. این کار باعث می شود اقدامات مشخصی برای حرکت رو به جلو و رسیدن به هدف انجام شود. سوالاتی که می تواند در این مرحله مفید باشد:

  • چطور می توانید انگیزه خود را در سطح بالایی حفظ کنید؟
  • چه زمانی نیاز به بررسی روند پیشرفت خود دارید؟
  • بعد از مشخص شدن وظایف، چه کاری در چه زمانی انجام خواهد شد؟

در انتهای جلسات سعی کنید درباره تاریخ و بررسی روند پیشرفت تصمیم بگیرید. این کار باعث می شود نتایج جلسات با موفقیت تثبیت گردد.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *